Na osnovu Zakona o radu (Sl. RS.  br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17, odluka US, 113/17 i 95/18 – autentično tumačenje; u daljem tekstu i samo kao – ZAKON), zakonski zastupnik, funkccija direktor privrednog društva GLOBALKOM DOO BEOGRAD, 11070 Novi Beograd, Bulevar Mihajla Pupina 115E, m.br. 20902639,   15. decembra 2023.godine, doneo je

PRAVILNIK O RADU

 (Pravilnik 01/24)

Opšte odredbe i obaveveštavanje

Ovim pravilnikom o radu koji se imenuje i kao  Pravilnik 01/24  (u daljem tekstu i samo kao PRAVILNIK),  uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa zaposlenih u privrednom društvu GLOBALKOM D.O.O. BEOGRAD, 11070 Novi Beograd, Bulevar Mihajla Pupina 115E, m.br. 20902639 (u daljem tekstu i samo kao – POSLODAVAC) kao i obaveze poslodavca u obezbeđivanju i ostvarivanju prava zaposlenih u radnom odnosu.

Zaposleni imaju prava, obaveze i odgovornosti utvrđene zakonom, ovim pravilnikom i drugim aktima poslodavca.

Prava i obaveze zaposlenih i poslodavca,  koje su regulisane Zakonom o radu, a nisu predviđene ovim Pravilnikom o radu, primenjivaće se na zaposlene i Poslodavca neposrednom primenom odredaba Zakona o radu.

O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje zakonski zastupnik Poslodavca (u daljem tekstu I samo kao  direktor), ili lice registrovano u APR.-u kao ostali zastupnik (osim ako takvo ograničenje nije upisano u APR),  ili lica koja zakonski zastupnik ili ostali zastupnik ovlasti ovlašćenjem u pisanoj formi.

Zaposleni izvršavaju obaveze u procesu rada, odnosno ostvaruju odgovarajuća prava, na osnovu zahteva/naredbi neposrednog ili odgovarajućeg rukovodioca, s tim da ih lice iz prethodnog stava ovog pravilnika o tome mora obavestiti, usmeno ili u pisanoj formi.

Sve odluke, opšte akte i pravilnike, za koje je ovim pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili Zakonom o radu predviđeno da ih donosi direktor, može donositi i lice registrovano u APR-u kao ostali zastupnik, i to bez posebnog ovlašćenja direktora (osim ako takvo ograniče nije  upisano u APR).

Mere kažnjavanja (upozorenja, odluke, rešenja), pored direktora, može donositi i lice registrovano u APR-u kao ostali zastupnik (osim ako takvo ograničenje nije upisano u APR).

Rešenja o godišnjem odmoru može donositi i potpisivati lice koje rukovodi ljudskim resursima kod poslodavca (u daljem teksu: HR direktor)  i zaposleni u HR timu.

Osim ako zakonom, ili podzakonskim aktom, ili ugovorom o radu nije izričito i nedvosmisleno naređeno ili ugovoreno drukčije, aktima, odlukama i naredbama poslodavac u elektronskoj formi (imejl) obaveštava zaposlene koje ta obaveštenja obavezuju. Isto važi i za obaveštenja koja zaposleni dostavljaju poslodavcu. Obaveštenja se prosleđuju na adrese za prijem elektronske pošte koje su naznačene ugovorom o radu ili koje poslodavac ili zaposleni naznače u elektronskoj formi jedni drugima na neki drugi način sa adrese ili na adresu koja je ptrethodno predviđena za obaveštavanje ili na adresu poslodavca registrovanu kod APR-а za prijem elektronske pošte. Sve dostavljeno elektronskim putem mora da ispunjava uslov da se može odštampati na papiru. Pravila važe i za obaveštenja koja se dostavljaju i u pisanoj papirnoj formi, osim ukoliko su izvršena samo u pisanoj papirnoj formi.

Zahtevi, naredbe i slične izjave koje se  u procesu rada izdaju, a za koje ne postoji izričita obaveza obraćanja ili dostave pisanim/elektronskim putem, mogu se saopštavati i usmeno ili telefonom, i obavezuju kao da su izdata u pisanoj ili kakvog drugoj formi.

Zasnivanje radnog odnosa

 

Član 1.

Radni odnos se zasniva pod uslovima i na način utvrđen Zakonom, ovim pravilnikom i Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Radni odnos se zasniva zaključivanjem Ugovora o radu. Ugovor o radu zaključuje se u pisanom obliku pre stupanja zaposlenog na rad.

Ugovor o radu smatra se zaključenim kada ga potpišu lice koje zasniva radni odnos i poslodavac.

Svi posebni ugovori ili sporazumi, ili slično, zaključeni između poslodavca i zaposlenog prilikom zaključenja prvog ili kasnijeg ugovora o radu ili aneksa, imaju pravnu snagu odredaba ugovora o radu ako ugovorom o radu to važenje nije regulisano ili nije regulisano drugačije.

Radni odnos se može zasnovati na neodređeno ili određeno vreme sa licem koje ispunjava opšte uslove utvrđene Zakonom, kao i posebne uslove utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina može da se zasnuje pod uslovima i na način utvrđen Zakonom o radu.

Osobe sa invaliditetom zasnivaju radni odnos kod poslodavca pod uslovima i na način utvrđen Zakonom o radu.

Strani državljanin ili lice bez državljanstva može da zasnuje radni odnos kod oslodavca pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu i posebnim zakonima.

Zaposleni je dužan da prilikom zasnivanja radnog odnosa dostavi lekarsko uverenje o opštoj i/ili zdravstvenoj sposobnosti za radna mesta za koja je to predviđeno Opštim aktom.

Član 2.

Zaposleni stupa na rad danа koji je utvrđen Ugovorom о radu.

Zaposleni ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa od dana stupanja na rad.

Ako zaposleni ne stupi na rad danа utvrđenоg Ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore.

Opravdanim razlogom u smislu stava 2. ovog člana smatra se:

1. bolest zaposlenog;
2. smrtni slučaj člana uže porodice;
3. teža bolest člana uže porodice;
4. viša sila;
5. poziv vojnih ili državnih organa.

O razlozima iz stava 3. ovog člana, zaposleni je dužan da odmah obavesti poslodavca.

Posebni slučajevi zasnivanja radnog odnosa

 

Član 3.

U zavisnosti od organizacije rada i kadrovskih planova poslodavca, novi zaposleni mogu da se prime u radni odnos i:

1. u svojstvu pripravnika;
2. uz prethodnu proveru radnih sposobnosti;
3. na osnovu probnog rada.

Kandidati treba da budu blagovremeno obavešteni o tome da se radni odnos zasniva na jedan od navedena tri načina, kao i o programu i načinu polaganja ispita/testova.

Program/testovi/pitanja ne mogu da sadrže nezakonite, nemoralne i diskriminatorske odredbe i konstatacije, i moraju biti jedinstveni za sve kandidate.

Član 4.

Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Dužina trajanja pripravničkog staža utvrđuje se Ugovorom o radu, i to:

1. na poslovima za koje se zahteva visoko obrazovanje određene vrste i stepena studija (VI, VII-1, VII-2 i VIII stepen do 2005. godine, odnosno studije prvog, drugog i trećeg stepena) – od devet do dvanaest meseci;
2. na poslovima za koje se zahteva srednje obrazovanje u trajanju od tri godine i srednje obrazovanje u trajanju od četiri godine, kao i poslovima za čije se obavljanje traži stečeno majstorsko i specijalističko obrazovanje (do 2005. godine III, IV ili V stepen) – do šest meseci.

      Pripravnički staž traje najduže godinu dana.

Za vreme pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, i pravo na zaradu u visini od 80% od osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu.

Poslodavac može obrazovati posebnu komisiju ili odrediti lice (mentora) za nadzor nad radom pripravnika i za utvrđivanje njegove osposobljenosti za samostalan rad. Ukoliko se proceni da pripravnik nije sa uspehom obavio pripravnički staž, prestaje mu radni odnos.

            Mentor ili lice koje vrši nadzor nad radom pripravnika, mora imati isti ili viši stepen stručne spreme u odnosu na pripravnika čiji se rad procenjuje.

Član 5.

Prethodna provera radnih sposobnosti može biti uslov za rad na poslovima za koje se traže posebna znanja i veštine, utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova ili drugim aktom, ili odlukom poslodavca.

Prethodnu proveru u ime i za račun poslodavca može vršiti treće lice po ovlašćenju poslodavca.

Ako proverom radnih sposobnosti kandidat ispuni tražena očekivanja, stiče uslov za zasnivanje radnog odnosa, uz diskreciono pravo poslodavca da tu odluku donese ili da od nje odustane.

Član 6.

Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad sa novozaposlenim, i to za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih tim ugovorom.

Probni rad može da traje najduže šest meseci, odnosno do isteka maksimalnog roka koji je za to predviđen zakonom.

Pre isteka vremena za probni rad poslodavac i zaposleni mogu da otkažu Ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz Ugovora o radu.

Po isteku perioda probnog rada:

1. radni odnos se nastavlja u slučaju da je zaposleni pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, bez posebne odluke;
2. radni odnos prestaje u slučaju da zaposleni nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, što ditrektor konstatuje rešenjem.

Premeštaj zaposlenog na drugi odgovarajući posao

 

Član 7.

Novi zaposleni se raspoređuje na posao zbog kojeg je i zasnovao radni odnos i koji je utvrđen Ugovorom o radu.

Za vreme trajanja radnog odnosa, zaposleni može biti premešten na sve poslove koji odgovaraju vrsti i stepenu stručne spreme za koje je zasnovao radni odnos, ako to zahtevaju potrebe procesa i organizacije rada, i to u slučajevima:

1. kada je u procesu rada potrebno uspešnije i efikasnije obavljanje određenih poslova;
2. kada je procenjeno da zaposleni na drugom radnom mestu može ostvariti bolje rezultate rada u odnosu na trenutno radno mesto;
3. radi potpunijeg korišćenja stručne spreme, odnosno radne sposobnosti zaposlenih;
4. kada privremeno ili trajno prestane potreba za radom zaposlenog na određenim poslovima, a postoje odgovarajuća druga slobodna radna mesta;
5. kada se smanji obim rada na određenim poslovima na kojima ima više izvršilaca;
6. kada dođe do promene u organizaciji i/ili tehnologiji rada;
7. kada se otvore novi poslovi/radna mesta u procesu rada;
8. kada zaposleni to zahteva, ako se time zadovoljavaju potrebe procesa rada;
9. zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog.

Premeštaj zaposlenog u smislu stava 1. ovog člana vrši se ponudom izmene ugovorenih uslova rada, odnosno aneksom Ugovora o radu, u skladu sa Zakonom.

Radni odnos sa nepunim radnim vremenom

 

Član 8.

Radni odnos može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno vreme.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na zaradu, druga primanja i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava Zakonom i Ugovorom o radu nije drukčije određeno.

Poslodavac je dužan da zaposlenom koji radi sa nepunim radnim vremenom obezbedi iste uslove rada kao i zaposlenom sa punim radnim vremenom koji radi na istim ili sličnim poslovima.

Poslodavac je dužan da razmotri zahtev zaposlenog sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vreme, kao i zaposlenog sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno vreme.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno vreme.

Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom    

 

Član 9.

 

Poslovi koji se obavljaju sa povećanim rizikom utvrđuju se Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, u skladu sa Aktom o proceni rizika.

Poslodavac je dužan da pre zasnivanja radnog odnosa za obavljanje poslova sa povećanim rizikom, pribavi od zaposlenog dokaz o utvrđenoj zdravstvenoj sposobnosti za rad na tim poslovima, koji obezbeđuje nadležni zdravstveni organ.

Ako zaposleni u toku obavljanja poslova sa povećanim rizikom izgubi zdravstvenu sposobnost za rad na tim poslovima, poslodavac je dužan da takvom zaposlenom obezbedi rad na drugim odgovarajućim poslovima.

Na poslovima sa povećanim rizikom ne mogu da rade žene za vreme trudnoće i majke sa detetom do tri godine života.

OBRAZOVANJE, STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE I USAVRŠAVANJE

 

Član 10.

Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad.

Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje, zavisno od potreba procesa rada, tehnoloških i organizacionih promena i uvođenja novog načina i organizacije rada, u skladu sa planom i programom stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih.

Plan i program stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih, u skladu sa planom razvoja, donosi nadležni organ poslodavca.

U toku trajanja radnog odnosa zaposleni ne sme bez opravdanog razloga odbiti obrazovanje i stručno osposobljavanje na koje ga poslodavac uputi i čije troškove snosi ukoliko će to doprineti boljem obavljanju poslova zaposlenog. U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da poslodavcu nadoknadi troškove.

U slučaju da zaposleni na svoj zahtev prekine radni odnos u periodu kraćem od godinu dana od sprovedenog obrazovanja i stručnog usavršavanja, dužan je da poslodavcu nadoknadi te toškove.

RADNO VREME

 

Član 11.

Radna nedelja po pravilu taje pet, a najviše šest radnih dana. Poslodavac određuje kojih kalendarskih pet, odnosno šest dana čine radnu nedelju.

Puno radno vreme u radnoj nedelji iznosi 40 časova.

Rad može da se obavlja u smenama. Zaposleni je dužan da po nalogu poslodavca rad obavlja u smenama.

Radni dan, radna nedelja, početak i završetak radnog vremena, smene i drugo, ne moraju biti identični za sve zaposlene kod poslodavca. Poslodavac posebnom odlukom ili drugim aktom rešava navedena pitanja za svaki organizacioni deo ili za svakog zaposlenog.

Akt o rasporedu, preraspodeli, određivanju noćnog i smenskog rada, i skraćenju radnog vremena donosi direktor, u skladu sa zakonom. Raspored radnog vremena može da se razlikuje za svako radno mesto.

Početak i završetak radnog vremena može se utvrđivati i u određenom vremenskom intervalu (klizno radno vreme), što će se precizirati aktom o rasporedu radnog vremena.

Radno vreme je vremenski period u kome je zaposleni dužan da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom.

Zaposleni i poslodavac mogu se dogovoriti da jedan ili ukupan period radnog vremena u okviru ugovorenog radnog vremena zaposleni obavlja od kuće.

Radnim vremenom ne smatra se vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove, ako se ukaže takva potreba, pri čemu se zaposleni ne nalazi na mestu gde se njegovi poslovi obavljaju, u skladu sa Zakonom.

Vreme pripravnosti za odazivanje na poziv poslodavca i visinu naknade, u skladu sa potrebama poslodavca, regulišu se ugovorom o radu ili njegovim aneksom.

Vreme koje zaposleni u toku pripravnosti provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom.

Rad u smenama

 

Član 12.

Rad u smenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja.

Zaposleni koji radi u smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena.

 

Noćni rad

`

Član 13.

Rad koji se obavlja u vremenu od 22.00 časa do 6.00 časova narednog dana, smatra se radom noću bez obzira na to da li bi se to vreme poklapalo sa njegovom odgovarajućom smenom.

Ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi noću neprekidno više od jedne radne nedelje.

Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz svoju pisanu saglasnost.

Prekovremeni rad

 

Član 14.

Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (u daljem tekstu: prekovremeni rad).

 

Poslodavac je dužan da zaposlenog usmeno obavesti o uvođenju prekovremenog rada, po pravilu najkasnije 24 časa pre otpočinjanja takvog rada, kada je neophodno da se završi proces rada.

Zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno, uključujući i prekovremeni rad. Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno.

ODMORI I ODSUSTVA

 

Odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor

 

Član 15.

Odmor u toku dnevnog rada regulisan je Zakonom o radu i posebnim aktom poslodavca u skladu sa zakonom za svaki organizacioni deo, odnosno za svakog zaposlenog.

Dnevni i nedeljni odmor regulisani su Zakonom o radu. Poslodavac za svako radno mesto posebno odlučuje o danu za nedeljni odmor.

Zaposleni ima pravo na godišnji odmor.

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.

Zaposlenom se dužina godišnjeg odmora utvrđuje tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu dužine staža osiguranja kod poslodavca, i to:

–    preko punih pet godina staža – jedan radni dan;

–        za svake naredne dve pune godina staža – jedan radni dan.

Korišćenje godišnjeg odmora

 

Član 16.

Dužina trajanja i vreme korišćenja godišnjeg odmora određuju se rešenjem koje donosi direktor, odnosno lice koje je ovlastio poslodavac.

Poslodavac može da izmeni vreme korišćenja godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, ali je obavezan da zaposlenom nadoknadi stvarno nastale troškove zbog izmene vremena korišćenja godišnjeg odmora.

Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa, u skladu sa Zakonom.

Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa Zakonom.

Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje, neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

Na izričit zahtev zaposlenog, a u skladu sa potrebama posla, poslodavac može zaposlenom odobriti korišćenje prvog dela godišnjeg odmora u trajanju kraćem od dve radne nedelje neprekidno.

Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem dogovori da ga koristi u više delova.

Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i posebne nege deteta, ima pravo da ga iskoristi do 30. juna naredne godine.

                              

  Raspored korišćenja godišnjeg odmora

Član 17.

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak njegovog korišćenja.

Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre njegovog korišćenja.

 

 

Plaćeno odsustvo

 

Član 18.

Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u toku kalendarske godine u slučaju:

1. stupanja zaposlenog u brak – tri radna dana koja se koriste u periodu venčanja (neposredno pre ili posle venčanja);
2. porođaja supruge – pet radnih dana; odsustvo počinje najkasnije trećeg dana po rođenju deteta; uz prilaganje dokumentacije o zadržavanju bebe u porodilištu, odsustvo se može koristiti počev od dana otpuštanja bebe iz porodilišta;
3. teže bolesti člana uže porodice – pet radnih dana.

Uz zahtev za korišćenje odsustva iz stava 1. ovog člana zaposleni je dužan da pribavi i priloži odgovarajuće dokaze koji potvrđuju postojanje navedenog slučaja.

Pored prava na odsustvo iz stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na sledeća plaćena odsustva:

1. pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice; odsustvo se koristi počev od dana smrti člana uže porodice ili od narednog radnog dana;
2. dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi, računajući i dan davanja krvi; zbog organizacije posla zaposleni je dužan da najavi davanje krvi najmanje tri radna dana unapred.

Članovima uže porodice smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj.

Neplaćeno odsustvo

 

Član 19.

Zaposlenom se, na obrazloženi zahtev, može odobriti neplaćeno odsustvo ukoliko ono ne remeti proces rada kod poslodavca.

Direktor donosi odluku kojom utvrđuje dužinu trajanja neplaćenog odsustva, na osnovu obrazloženog zahteva zaposlenog i potreba poslodavca da održi nesmetan proces rada.

Za vreme neplaćenog odsustva, zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, u skladu sa Zakonom.

BEZBEDNOST I ZDRAVLJE NA RADU

Prava i obaveze

 

Član 20.

Poslodavac je obavezan da obezbedi uslove za bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, u skladu sa Zakonom i pozitivnim propisima o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu, a zaposleni su obavezni da se pridržavaju propisanih mera zaštite na radu.

Član 21.

Prava, obaveze i odgovornosti iz bezbednosti i zdravlja na radu poslodavac će urediti Pravilnikom o bezbednosti i zdravlju na radu. Pravilnikom će biti definisana:

–        prava, obaveze i odgovornosti poslodavca,

–        prava, obaveze i odgovornosti rukovodilaca,

–        prava, obaveze i odgovornosti radnika,

–        osposobljavanje radnika za siguran i bezbedan rad,

–        određivanje radnih mesta sa povećanim rizikom,

–        posebna zaštita žena, omladine i invalida rada,

–        organizovanje bezbednosti i zdravlja na radu u privrednom društvu,

–        mere koje se preduzimaju u slučaju povrede na radu i prva pomoć i spasavanje,

–        vođenje evidencije, izveštavanje.

Član 22.

Kada mu preti neposredna opasnost po život ili zdravlje, zaposleni ima pravo da preduzme odgovarajuće mere, u skladu sa svojim znanjem i tehničkim sredstvima koja mu stoje na raspolaganju, ili da napusti radno mesto, radni proces, odnosno radnu okolinu.

U slučaju iz stava 1. ovog člana po sticanju uslova zaposleni je obavezan da obavesti neposrednog rukovodioca ili za to odgovorno lice.

U slučaju iz stava 1. ovog člana zaposleni nije odgovoran za štetu koju prouzrokuje poslodavcu, niti čini povredu radne obaveze.

U slučaju iz stava 1. ovog člana, kada zaposleni napusti radno mesto, ima pravo na naknadu zarade u visini prosečno ostvarene zarade u prethodna tri meseca.

Član 23.

Zaposleni može da radi na poslovima sa povećanim rizikom ako ispunjava sledeće uslove:

1. da ima propisanu kvalifikaciju;
2. da je zdravstveno sposoban za obavljanje poslova sa povećanim rizikom;
3. da je prethodno osposobljen za samostalno obavljanje poslova na siguran i bezbedan način;
4. da nije mlađi od 18 godina;
5. da nije osoba sa invaliditetom.

Član 24.

Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama.

Zaposlena za vreme trudnoće ili u periodu dok doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.

Član 25.

Ako se u postupku periodičnog, redovnog ili vanrednog, lekarskog pregleda utvrdi da zaposleni ne ispunjava posebne zdravstvene uslove za obavljanje poslova na radnom mestu sa povećanim rizikom, poslodavac je dužan da ga premesti na drugo radno mesto koje odgovara njegovim zdravstvenim sposobnostima, ukoliko takvo radno mesto postoji.

Član 26.

Zaposleni koji je profesionalno oboleo ne može trpeti nikakvu štetu niti zbog toga snositi bilo kakve troškove.

Poslodavac je dužan da profesionalno obolelom zaposlenom obezbedi radno mesto koje odgovara njegovim telesnim i psihičkim mogućnostima i zdravstvenom stanju, ukoliko takvo radno mesto postoji.

 

Član 27.

Opštim aktom kod poslodavca utvrđuju se vrsta sredstava i opreme lične zaštite (osnovno zaštitno sredstvo i sredstvo po potrebi) za obavljanje pojedinih poslova, kao i vreme (rok) trajanja zaštitnih sredstava, u skladu sa aktom o proceni rizika.

ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA

Član 28.

Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu u skladu sa Zakonom, Pravilnikom o radu kod poslodavca i Ugovorom o radu.

Zaradu, u smislu stava 1. ovog člana, čini:

1. zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu,
2. zarade po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi, stimulacije) i
3. druga primanja po osnovu radnog odnosa utvrđena Zakonom, ovim pravilnikom i Ugovorom o radu.

Zaradom u smislu ovog pravilnika smatra se zarada koja pored neto zarade sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.

Član 29.

Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od:

1. osnovne zarade,
2. dela zarade za radni učinak,
3. uvećane zarade.

Osnovna zarada

 

Član 30.

Osnovna zarada utvrđuje se Ugovorom o radu.

Zaposleni ima pravo na pun iznos osnovne zarade iz prethodnog stava ovog člana za puno radno vreme provedeno na radu i ostvareni standardni učinak na osnovu normativa, standarda i drugih merila i kriterijuma kojima se utvrđuje standardni učinak koji se odnosi na posao koji zaposleni obavlja u skladu sa planom, radnim vremenom i dinamikom i obimom posla koja je definisana Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Osnovna zarada utvrđuje se u mesečnom novčanom iznosu i u skladu je sa složenošću poslova, odgovornošću, uslovima rada, stručnom spremom koja je uslov za rad na određenim poslovima.

Ukoliko pojedinačnim ugovorima o radu nije posebno regulisano ili nije drugačije ugovoreno, osnovna zarada za svaki mesec obuhvata i  uvećanu zaradu za rad noću, u visini minimalno propisanoj zakonom.

Osnovna zarada zaposlenog, prema vremenu provedenom na radu, obračunava se samo za efektivno odrađene sate.

Osnovna zarada za najjednostavniji posao ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene prinudnim propisom.

Poslodavac zadržava pravo da osnovnu zaradu svakog zaposlenog uveća ili umanji u skladu sa ovlašćenjima iz zakona, odnosno ako to zakon izričito ne zabranjuje, po odluci direktora koja mora biti obrazložena ako je reč o njenom umanjenju.

Zarada po osnovu radnog učinka

 

Član 31.

Ovim pravilnikom određuju se elementi za utvrđivanje zarade zaposlenog po osnovu radnog učinka:

1. kvantitet obavljenog posla;
2. kvalitet obavljenog posla;
3. odnos zaposlenog prema radnim obavezama, odnosno radnoj i tehnološkoj disciplini.

U slučaju pozitivne ocene radnog doprinosa zaposlenog neposredni rukovodilac daje predlog visine iznosa stimulacije, a konačnu odluku donosi direktor.

Za pojedine sektore/službe/timove, kao i za pojedina radna mesta u okviru svakog sektora/službe/tima, direktor može posebnom odlukom precizirati kriterijume na osnovu kojih se utvrđuje kvalitet i kvantitet obavljenog posla, kao i odnos zaposlenog prema radnim obavezama. Kada zaposleni ispuni predviđene kriterijume, direktor donosi odgovarajući akt o iznosu stimulacije.

 

Bonusi

 

Član 32.

            Ugovorom o radu ili posebnom odlukom direktora može se utvrditi/predvideti zarada po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.), kao i druga primanja po osnovu radnog odnosa.

            Direktor može posebnim aktom odlučiti da zaposlenom isplati bonus, na mesečnom, kvartalnom ili godišnjem nivou, ukoliko proceni da je zaposleni doprineo kvalitetnom funkcionisanju i obavljanju delatnosti poslodavca.

Za pojedine sektore/službe/timove, kao i za pojedina radna mesta u okviru svakog sektora/službe/tima direktor može posebnom odlukom precizirati kriterijume na osnovu kojih se utvrđuje doprinos zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca. Ukoliko zaposleni ispune predviđene kriterijume, direktor donosi Odluku o iznosu i isplati bonusa za svakog zaposlenog.

Uvećana zarada

 

Član 33.

            Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, i to:

1. za rad na dan praznika koji je neradni dan – 110% od osnovice;
2. za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade –

26% od osnovice;

1. za prekovremeni rad – 26% od osnovice;
2. po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod poslodavca, uvećanog za staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem – 0,4 % od osnovice.

Ako se istovremeno steknu uslovi po više osnova, procenat uvećanja zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom osnovu uvećanja.

Minimalna zarada

 

Član 34.

Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu.

Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa Zakonom o radu, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade.

Poslodavac može da donese odluku o uvođenju minimalne zarade zbog: teške finansijske situacije Društva, ili poremećaja u poslovanju, ili poslovanja sa gubitkom, s ciljem nastavka poslovanja i zadržavanja radnih mesta.

Po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.

Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata.

Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu iz člana 108. Zakona o radu, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom.

Osnovica za obračun uvećane zarade iz stava 6. ovog člana je minimalna zarada zaposlenog.

Naknada zarade

 

Član 35.

            Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci koji prethode mesecu za koji se vrši obračun i isplata naknade zarade, i to:

–        za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan;

–        za vreme korišćenja godišnjeg odmora;

–        za vreme plaćenog odsustva;

–        za vreme vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa;

–        i u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom.

Član 36.

Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, i to:

–        u visini 65% prosečne zarade ostvarene u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, koja ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene Zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada;

–        u visini 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, koja ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene Zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana profesionalnom bolešću ili povredom na radu, ako zakonom nije drugačije određeno.

 

Član 37.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene Zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini.

U slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih dana, uz naknadu zarade iz stava 1. ovog člana.

Rokovi za isplatu zarade

 

Član 38.

Zarada kod poslodavca se isplaćuje jednom ili iz dva dela mesečno, najkasnije do kraja tekućeg mesec za prethodni mesec.

Poslodavac je dužan da do kraja meseca zaposlenom dostavi obračun zarade za prethodni mesec, sa iskazanim porezima, doprinosima i ostalim primanjima. Obračun zarade može biti dostavljen i u elektronskoj formi, putem imjla ili na dr. elektronski način.

Zarade zaposlenih predstavljaju poslovnu tajnu, a povreda tajnosti zarade predstavlja povredu radne obaveze i poslovne tajne.

Naknada troškova

 

Član 39.

Zaposleni ima pravo na naknadu troškova, i to:

–     za dolazak i odlazak sa rada, od mesta stanovanja do radnog mesta, u visini cene mesečne karte u javnom saobraćaju, odn. u visini stvarnih troškova prevoza, i to za svaki radni dan koji je zaposleni proveo na radu; stvarni troškovi prevoza obuhvataju pojedinačne karte za dolazak i odlazak sa rada u situacijama kada jedan prevoznik nema redovnu liniju koja bi omogućavala svakodnevno blagovremeno dolaženje i odlaženje sa posla; ukoliko je zaposlenom obezbeđen službeni automobil, nema pravo na troškove prevoza;

–     na ime regresa za godišnji odmor čiji će iznos biti definisan posebnom odlukom poslodavca;

–     za vreme provedeno na službenom putovanju u zemlji, iznos dnevnice je u visini neoporezivog iznosa definisanog Zakonom o porezu na dohodak građana, s tim što se putni troškovi priznaju u celini prema priloženom računu, a troškovi noćenja prema priloženom računu do iznosa cena u hotelima sa tri zvezdice, a izuzetno se mogu priznati i troškovi noćenja prema priloženom računu i u hotelima sa više od tri zvezdice, po odluci direktora. Zaposleni se na službeni put u zemlji upućuje na osnovu naloga za službeno putovanje;

–     za vreme provedeno na službenom putovanju u inostranstvu, u skladu sa posebnim propisima o izdacima za službena putovanja u inostranstvu, a na osnovu posebne odluke direktora;

–     za smeštaj i ishranu za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade;

–     za naknadu za ishranu u toku rada (topli obrok), čiji će iznos biti definisan posebnom odlukom poslodavca, uz pravo poslodavca da zaposlenima umesto naknade obezbedi ishranu u toku rada, što se utvrđuje posebnom odlukom poslodavca.

     Zaposlenom se mogu, na osnovu posebnog akta poslodavca, utvrditi i druga primanja:

–     naknada za upotrebu sopstvenog vozila u službene svrhe.

Akt poslodavca sadrži podatke o zaposlenom, visinu naknade i svrhu davanja.

     Zaposlenom pripada:

–     cela dnevnica – za svaka 24 sata provedena na službenom putu i za ostatak vremena dužeg od 12 sati;

–     polovina dnevnice, ako službeno putovanje traje od osam do 12 sati, ili za ostatak vremena kod putovanja preko 24 sata, koje je trajalo od osam do 12 sati.

Zaposleni nema pravo na dnevnicu ukoliko je na službenom putu proveo manje od osam sati, ili ukoliko je ostatak vremena, kod putovanja preko 24 časa, manji od osam sati.

Zaposleni ostvaruje pravo na isplatu dnevnice ako je išao na službeni put na osnovu odluke direktora, sa definisanim zadatkom puta, a ne i ukoliko je to putovanje deo njegovog redovnog rada iz opisa poslova radnog mesta na koje je raspoređen.

Uslov za isplatu dnevnice je uredan putni nalog koji se predaje službi finansija i računovodstva u roku od tri dana od dana vraćanja sa službenog puta.

Druga primanja

 

Član 40.

Poslodavac je dužan da isplati zaposlenom:

1. otpremninu pri odlasku u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade zaposlenog u momentu isplate, s tim da tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dve prosečne zarade po zaposlenom isplaćene u Republici prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, ako je to za zaposlenog povoljnije;
2. naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti zaposlenog, u visini troškova pogrebnih usluga do neoporezivog iznosa.

Direktor može na osnovu svoje odluke utvrditi pravo, kao i visinu, na:

1. jubilarnu nagradu;
2. solidarnu pomoć u slučaju duže ili teže bolesti zaposlenog ili člana njegove porodice, u slučaju smrti roditelja ili člana uže porodice zaposlenog, zdravstvene rehabilitacije zaposlenog, nastupa teže invalidnosti, ublažavanja elementarnih nepogoda i sl., do neoporezivog iznosa;

3. poklon za Božić ili Novu godinu deci zaposlenih, do devet godina starosti na dan 31. 12. tekuće godine (da dete nije napunilo 10 godina na dan 31. 12.).

 

RADNE OBAVEZE ZAPOSLENIH

 

Član 41.

            Zaposleni je dužan da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi, da poštuje organizaciju rada i poslovanja, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovorenih i drugih obaveza iz radnog odnosa.

Član 42.

Zaposleni ima sledeće radne obaveze:

1. blagovremeno, savesno i kvalitetno izvršavanje poslova iz Ugovora o radu, u skladu sa ovlašćenjima, uputstvima i nalozima neposrednog rukovodioca;
2. obavljanje poslova koji nisu utvrđeni Ugovorom o radu, u slučajevima kada potrebe procesa i organizacije rada kod poslodavca to zahtevaju, po nalogu neposrednog rukovodioca;
3. ostvarivanje rezultata rada na poslovima na kojima radi, utvrđenih Ugovorom o radu i/ili Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova;
4. postupanje sa osnovnim sredstvima i sredstvima poslodavca u skladu sa propisima i njihovo celishodno korišćenje, s ciljem ispunjavanja obaveza po osnovu Ugovora o radu i opštih akata poslodavca;
5. poštovanje zakona i propisa u vezi sa radom, a posebno propisa o zaštiti na radu i zaštiti od požara;
6. čuvanje poslovne, službene i druge tajne poslodavca, odnosno poverljive informacije;

7. poštovanje radne discipline, radnog vremena, svih odluka i akata poslodavca, kao i čuvanje ugleda poslodavca;
8. blagovremeno obaveštavanje poslodavca o svim okolnostima koje utiču ili bi mogle  uticati na bezbednost i zdravlje zaposlenih na radu ili u vezi sa radom, na druge štetne posledice po zaposlene i/ili poslodavca, kao i na nastanak materijalne/nematerijalne štete i
9. sve druge radne obaveze utvrđene Ugovorom o radu, ovim pravilnikom o radu ili drugim opštim aktom poslodavca.

Ako poslodavac nije utvrdio normative i standarde, rezultati rada utvrđuju se na osnovu ocene neposrednog rukovodioca, odnosno direktora ili lica koje je direktor ovlastio. Ocena se mora zasnivati na kvalitetu i kvantitetu rada, efikasnosti rada, samostalnosti u radu, odnosu prema zadacima i sredstvima rada, inovacijama i drugo. Odnosi se na period od tri do šest meseci pre utvrđivanja rezultata rada, što može detaljnije biti definisano nekim drugim aktom poslodavca u formi procedure.

Ukoliko potpisanim Sporazumom o poverljivosti između poslodavca i zaposlenog nije drugačije regulisano, poverljiva informacija je svaka informacija, bez obzira na formu, o podacima poslodavca, drugih pravnih i fizičkih lica i drugih zaposlenih sa čijim se podacima zaposleni u radu sretne u okviru obavljanja radnih obaveza ili ih na bilo koji drugi način upozna ili dođe u njihov posed uključujući:

             – finansijske podatke u vezi s poslovanjem, investicijama i slično;

– programe i planove razvoja (proizvoda, tehnologija, nastupa na tržištu i sl.);

– kadrovsku strukturu poslodavca;

– kompjuterske programe i podatke;

– interna dokumenta poslodavca koji služe za internu upotrebu;

– podatke o kupcima i isporučiocima, drugim poslovnim partnerima;

– periodične i godišnje obračune i poslovne izveštaje;

– isprave i podatke koji se odnose na poslove u unutrašnjem i spoljnotrgovinskom     prometu – ugovore, fakture, otpremnice i sl.;

– isprave i podatke o zaradama zaposlenih;

– isprave i podatke o plaćanjima i naplatama, stanju sredstava, zajmovima, kreditima,  hartijama od vrednosti;

– naročito osetljive podatke o ličnosti zaposlenog;

– druge isprave i podatke čije bi saopštavanje neovlašćenom licu protivno poslovanju štetilo interesima i poslovnom ugledu poslodavca.

Obaveza zaposlenog iz prethodnog stava ovog člana obuhvata čuvanje svih podataka, informacija i dokumentacije sa kojima se sreo, ili upoznao, ili došao u posed od poslodavca, i  može ih koristiti samo u interesu poslodavca ili lica na koje se ti podaci odnose, ne sme ih  prikupljati, beležiti, prepisivati, umnožavati, kopirati, prenositi, pretraživati, razvrstavati, menjati, obezbeđivati, koristiti, stavljati na uvid, otkrivati trećem licu, objavljivati, širiti, snimati, čuvati ili na drugi način učiniti dostupnim nekom trećem licu, niti predmetne podatke, informacije i dokumentaciju na bilo koji način upotrebiti protivno interesu poslodavca.

Zabrana u vezi sa korišćenjem i odavanjem poverljive informacije ostaje na snazi i nakon prestanka radnog odnosa zaposlenog kod poslodavca u trajanju od dve godine.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA

 

Član 43.

Radni odnos zaposlenom prestaje pod uslovima utvrđenim Zakonom i ovim pravilnikom o radu.

Radni odnos zaposlenom prestaje:

–        istekom roka na koji je zasnovan;

–  kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, osim ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne dogovore;

– sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

– otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

– na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

– smrću zaposlenog.

Član 44.

Zaposlenom radni odnos prestaje nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:

– ako je na način propisan Zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti – danom dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;

– ako mu je po odredbama Zakona, odnosno pravosnažnoj sudskoj odluci ili odluci drugog organa, zabranjeno da obavlja druge poslove, a ne može mu se obezbediti obavljanje drugih poslova – danom dostavljanja pravosnažne odluke;

–  ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada duže od šest meseci   – danom stupanja na izdržavanje kazne;

–        ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest  meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere;

– ako je prestala saradnja sa partnerom, zbog koje je oformljen određen tim, što dovodi do gašenja tog tima i

– ako je poslodavac prestao s radom, u skladu sa Zakonom.

 

Sporazumni prestanak radnog odnosa

 

Član 45.

            Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.

Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da pisanim putem obavesti zaposlenog o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Otkaz Ugovora o radu koji podnosi zaposleni

 

Član 46.

Zaposleni ima pravo da otkaže poslodavcu Ugovor o radu.

Otkaz Ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 30 dana pre dana koji je zaposleni naveo za dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok).

Poslodavac Ugovorom o radu može da utvrdi i kraći otkazni rok.

 

 

Otkaz Ugovora o radu koji podnosi poslodavac

 

Član 47.

Poslodavac može da otkaže zaposlenom Ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, u slučaju:

1. da ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2. da je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
3. da se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. Zakona o radu, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. Zakona o radu.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

1. ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2. ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3. ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4. ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5. ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu ovim pravilnikom o radu, drugim opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

1. ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2. ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u skladu sa Zakonom o radu;
3. ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4. ako dođe na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno ako upotrebljava alkohol ili druga opojna sredstva u toku radnog vremena, što ima, ili može da ima, uticaj na obavljanje posla;
5. ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
6. ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni i proveri zdravstvene sposobnosti;
7. ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti iz stava 3. tač. 3) i 4) ovog člana, ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline u smislu stava 3. ovog člana.

Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, i to:

1. ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
2. ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu člana 171. stav 1. tač. 1–5) Zakona o radu i odredab ovog pravilnika o radu.

Član 48.

Poslodavac posebno predviđa kao povredu radne obaveze:

1. neblagovremeno, nesavesno, nemarno, nekvalitetno obavljanje poslova utvrđenih Ugovorom o radu; obavljanje poslova suprotno Zakonu i drugim propisima i opštim aktima poslodavca;
2. zloupotreba položaja ili prekoračenje ovlašćenja;
3. nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca;
4. nepridržavanje opštih i posebnih akata poslodavaca, kojima su ustanovljene obaveze zaposlenog, poslovni kodeksi i slično;
5. nedostavljanje tačnih podataka o izvršenim poslovima, postignutim rezultatima, nastalim problemima, uočenim problemima, ostvarenom radnom učinku;
6. necelishodno i neodgovorno korišćenje poverenih sredstava za rad;
7. neovlašćeno služenje u privatne svrhe sredstvima poslodavca, koja su poverena za obavljanje posla i snosi odgovornost za utvrđen manjak u sredstvima;
8. prouzrokovanje materijalne ili nematerijalne štete poslodavcu nemarnim ili nesavesnim radom ili nepažnjom;
9. neprijavljivanje štete koju je zaposleni naneo poslodavcu ili štete koju je drugi zaposleni naneo, a koje su zaposlenom bile poznate;
10. zloupotreba novčanih i drugih dokumenata;
11. zloupotreba ili uništavanje poslovne dokumentacije koju na radu ili u vezi sa radom zaposleni koristi;
12.  zloupotreba podataka i/ili iznošenje, prenošenje podataka, stavova i slično ostalim zaposlenima ili licima koja nisu zaposlena kod poslodavca, a koja škode, ili mogu škoditi, njegovom ugledu.

Član 49.

Poslodavac predviđa posebne povrede radne discipline:

1. odbijanje zaposlenog da obavi poslove utvrđene Ugovorom o radu;
2. odbijanje zaposlenog da postupi po uputstvu poslodavca ili neposrednog rukovodioca, ili da sarađuje sa drugim zaposlenima, i ometanje procesa rada na drugi način;
3. nepostupanje po pisanim i usmenim uputstvima, i instrukcijama neposrednog ili višeg nadređenog lica;
4. nedolično ponašanje zaposlenog prema ovlašćenom licu poslodavca ili drugom zaposlenom (nasilničko ponašanje, svađa, psovka, kleveta, uvreda i drugi vidovi nedolične komunikacije);
5. izlaženje sa posla ili na drugi način napuštanje radnog mesta pre završetka radnog vremena, bez saglasnosti neposrednog rukovodioca, kašnjenje u započinjanju smenskog rada, kašnjenje na posao i slično;
6. izazivanje nereda, tuče kao i učestvovanje u tuči u prostorijama poslodavca ili drugim mestima koja imaju dodira sa poslodavcem i klijentima poslodavca;
7. nekorišćenje propisanih zaštitnih sredstava i nepridržavanje mera zaštite;
8. neobaveštavanje poslodavca o uočavanju oštećenja na sredstvima za rad i nepravilnosti u radu na sredstvima sa kojima radi ili upravlja;
9. odbijanje podvrgavanja zdravstvenom testu, odnosno pregledu ako je to uslov za obavljanje poslova na kojima je zaposleni raspoređen;
10. odbijanje prekovremenog rada, o kome je blagovremeno obavešten, u slučajevima predviđenim Zakonom i ovim pravilnikom;
11. ako se nakon sprovedenog postupka utvrdi odgovornim za zlostavljanje na radu u skladu sa odredbama Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu i pratećeg pravilnika;
12. povreda odredaba o obezbeđenju od opasnosti od požara, zaštite na radu, zaštite životne sredine i elementarnih nepogoda; nenošenje zaštitne radne odeće i obuće kojom je radnik zadužen;
13. dolazak na rad u alkoholisanom stanju ili konzumiranje alkohola i opojnih sredstava, korišćenje duvana, u sedištu firme, ograncima ili drugim mestima rada;
14. spavanje na radnom mestu;
15. neodržavanje lične higijene – neurednost samog zaposlenog na radnom mestu;
16. konzumiranje hrane i pića van prostorija koje su za to određene;
17. organizovanje političke stranke ili političko delovanje kod poslodavca;
18. ne prijavljivanje drugog zaposlenog ili na drugi način angažovanog lica za kog postoji sumnja da je povredio radnu obavezu ili radnu disciplinu, odnosno da se ponašao suprotno aktima poslodavca;
19. neblagovremeno podnošenje dokumentacije radi pravdanja troškova službenog puta ili drugih troškova;
20. nepoštovanje saobraćajnih propisa zbog kojeg je poslodavac kažnjen;
21. ometanje jednog ili više zaposlenih u procesu rada kojim se otežava izvršenje radnih obaveza;
22. uznemiravanje, diskriminacija ili favorizovanje drugih zaposlenih zbog njihove nacionalnosti, etničkog porekla, boje kože, starosti, izgleda, pola, hendikepa, seksualne orijentacije, religije ili pogleda na svet;
23. postojanje sukoba interesa kod zaposlenog koje zaposlenom nije moglo ostati nepoznato.

Izlaženjem sa posla iz stava 1, tačke 13. ovog člana, smatra se jedan izlazak sa posla/napuštanje radnog mesta u toku meseca bez saglasnosti neposrednog rukovodioca ili direktora. Isto se odnosi i na kašnjenje na posao i preuzimanje smenskog rada.

Član 50.

Za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, u smislu člana 179. st. 2. i 3. Zakona o radu, poslodavac može zaposlenom, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu da izrekne jednu od sledećih mera:

1. privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2. novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
3. opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. Zakona o radu, ako u roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

 

Član 51.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Upozorenje se može dostaviti i imjlom.

            Poslodavac je dužan da u upozorenju navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.

Član 52.

            Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

            Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, dostavljanjem otpravka rešenja ili dostavljanjem na elektronsku adresu ili na njegovu adresu prebivališta ili boravišta.

Ukoliko se dostava ne izvrši u prostorijama poslodavca iz bilo kog razloga, lična dostava zaposlenom vrši se dostavljanjem skeniranog izvornika rešenja elektronskim putem (imejlom) na ugovorenu elektronsku adresu zaposlenog (osnovno pravilo), s tim da poslodavac može, a ne mora, da otpravak izvornika rešenja dostavi zaposlenom i poštom. Rok za zaštitu prava zaposlenog teče od prvog narednog dana u odnosu na dan kada je zaposlenom uručeno rešenje elektronskim putem, osim u slučaju da zaposleni izbegava uručenje na bilo koji neopravdan način i tada se rešenje smatra uručenim dana kada ga je poslodavac poslao elektronskim putem.

Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje ni na jedan od opisanih načina, dužan je da o tome sačini pisanu belešku.

            U slučaju iz prethodnog stava ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku roka od osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.

            Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ukoliko rešenjem nije određen drugi rok.

Član 53.

            Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa, u skladu sa ovim pravilnikom i ugovorom o radu.

            Isplatu obaveza iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Udaljenje zaposlenog sa rada

 

Član 54.

Zaposleni može biti privremeno udaljen sa rada:

– ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa Zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom;

– ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovinu veće vrednosti, koja će biti definisana posebnom odlukom direktora;

– ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka ostavljenog za davanje odgovora na upozorenje pred otkaz ugovora o radu.

Član 55.

Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada, u smislu prethodnog člana ovog pravilnika, zaposlenom pripada naknada zarade od jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu, od     jedne trećine osnovne zarade.

Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada, kada je zaposlenom određen pritvor, isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor.

Udaljenje zaposlenog sa rada može trajati najduže tri meseca, a po isteku ovog perioda poslodavac je dužan da ga vrati na rad, da mu otkaže ugovor o radu, ili izrekne drugu meru u skladu sa zakonom, ako za to postoje opravdani razlozi.

Ako je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, udaljenje može da traje do pravosnažnog okončanja tog krivičnog postupka.

Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada pripada razlika između iznosa naknade zarade predviđene ovim pravilnikom i punog iznosa zarade, i to:

– ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravosnažnom odlukom ili ako pravosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti,

– ako se ne utvrdi odgovornost zaposlenog za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

 

Član 56.

Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (u daljem tekstu: aneks ugovora):

1)      radi premeštaja na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa i organizacije rada, u skaldu sa Zakonom, ovim pravilnikom o radu i drugim opštim aktima;

2)      radi premeštaja na drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 173. Zakona o radu;

3)      radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 174. Zakona o radu;

4)      ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5) Zakona o radu;

5)      radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog, koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom 33. stav 1. tačka 11) Zakona o radu;

6)      prilikom izmene opisa poslova i radnih zadataka radnog mesta za koji zaposleni ima ugovor o radu, kao i usled drugih izmena koje se odnose na radno mesto;

7)      u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, ovim pravilnikom o radu, drugim opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu.

Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1) i 3) ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.

 

 

VIŠAK ZAPOSLENIH

USLED TEHNOLOŠKIH, EKONOMSKIH ILI ORGANIZACIONIH PROMENA

 

Član 57.

   Poslodavac donosi program rešavanja viška zaposlenih, sa spiskom zaposlenih za čijim je radom prestala potreba i merama predviđenim zakonom kada utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;

2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;

3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

            Program se donosi i kada poslodavac utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, iz razloga navedenih u stavu 1. ovog člana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

                                                                     Član 58.

            Kada ne postoji obaveza donošenja Programa rešavanja viška zaposlenih, a nakon stupanja na snagu Izmena Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova kojima se smanjuje broj izvršilaca na pojedinim radnim mestima, Poslodavac donosi odluku o utvrđivanju viška zaposlenih sa spiskom radnika za čijim radom je prestala potreba.

 

Član 59.

Istovremeno sa donošenjem Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova kojima se smanjuje broj izvršilaca na pojedinim radnim mestima, direktor će svojom odlukom, za svako radno mesto, opredeliti kriterijum/kriterijume na osnovu kojih će se utvrditi zaposleni koji su višak.

Za opredeljivanje viška zaposlenih među licima na istom radnom mestu ne mogu se uzeti/ustanoviti sledeći kriterijumi:

            (a) članstvo u sindikatu ili učešće u aktivnostima sindikata van radnog vremena, ili, uz saglasnost poslodavca, za vreme radnog vremena;

            (b) podnošenje žalbe ili učešće u postupku protiv poslodavca zbog navodnog kršenja zakona ili propisa ili obraćanje nadležnim administrativnim organima vlasti;

(c) rasa, boja, pol, bračno stanje, porodične obaveze, trudnoća, veroispovest, političko mišljenje, nacionalna pripadnost ili socijalno poreklo;

(d) odsustvovanje sa posla za vreme porodiljskog odsustva, trudnoće, nege deteta i posebne nege deteta;

1. e)  privremeno odsustvo s posla zbog bolesti ili zbog povrede ne predstavlja valjan razlog za prestanak radnog odnosa.

Član 60.

Poslodavac je dužan da zaposlenom za čijim radom je prestala potreba isplati otpremninu u iznosu od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu.

ZABRANA KONKURENCIJE I ZABRANA PREUZIMANJA

 

Član 61.

Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca (u daljem tekstu: zabrana konkurencije).

Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja o važnim poslovnim informacijama i tajnama.

Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da utvrde i druge uslove zabrane konkurencije.

Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.

Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po njegovom prestanku.

Pojam i sva pitanja u vezi sa zabranom preuzimanja regulišu se ugovorom o radu.

NAKNADA ŠTETE

 

Član 62.

Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom.

Zaposleni koji je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.

Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao.

Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim delovima.

Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.

Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko ju je  prouzrokovao i kako se nadoknađuje, utvrđuje poslodavac u skladu sa Zakonom o radu i ovim pravilnikom.

Pod prouzrokovanom štetom smatra se i novčana kazna koja je Poslodavcu izrečena u prekršajnom postupku/krivičnom postupku/privrednom prestupu ili na koju je poslodavac obavezan u nekom drugom sudskom postupku (parničnom, upravnom…), usled krivice (postupanja i nepostupanja) zaposlenog u skladu sa važećim zakonskim propisima.

 

 

Postupak utvrđivanja štete

 

Član 63.

Postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog za štetu prouzrokovanu poslodavcu pokreće rešenjem direktor najkasnije u roku od 60 dana od dana prijema prijave o prouzrokovanoj šteti ili ličnog saznanja o tome da je šteta prouzrokovana.

Rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove koje zaposleni obavlja, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje i dokaze koji ukazuju na to da je zaposleni izvršio štetnu radnju.

                                                                              Član 64.

Postojanje štete i okolnosti pod kojima je nastala, visinu i način naknade utvrđuje komisija sastavljena od tri člana:  direktora i dva lica koja imenuje direktor iz reda zaposlenih.

Zaposlenom će se omogućiti da se izjasni o navodima koji mu se stavljaju na teret.

Visinu prouzrokovane štete komisija utvrđuje na osnovu tržišne ili knjigovodstvene vrednosti stvari, a ako se ne može utvrditi prema navedenim kriterijumima, utvrđuje se prema tržišnoj vrednosti stvari, ili na drugi način, ili veštačenjem stručnog lica.

Član 65.

O sprovedenom postupku komisija sačinjava zapisnik i utvrđuje stepen krivice zaposlenog i visinu štete, na osnovu koje donosi rešenje o njegovoj odgovornosti ili oslobađanju od odgovornosti.

Rešenjem iz stava 1. ovog člana utvrđuje se način naknade štete i rok u kome je zaposleni dužan da naknadi štetu.

Šteta će se naknaditi obustavom od zarade zaposlenog, i to u visini do trećine njegove mesečne zarade, ukoliko je ne namiri dobrovoljno u ostavljenom roku.

Član 66.

Novčana kazna koja je poslodavcu izrečena u prekršajnom postupku/krivičnom postupku/privrednom prestupu ili na koju je Poslodavac obavezan u nekom drugom sudskom postupku (parničnom, upravnom ili drugom), ili izrečena parking kazna, kazna koju je fakturisala lizing kuća i slično, usled krivice (postupanja i nepostupanja) zaposlenog u skladu/protivno važećim zakonskim propisima, obustavlja se od zarade zaposlenog, i to u visini do trećine njegove mesečne zarade ukoliko je prethodno ne namiri dobrovoljno, bez sprovođenja postupka iz čl. 66–68. ovog pravilnika o radu, već samo na osnovu rešenja poslodavca koje se uručuje zaposlenom.

PRAVILA O OBAVEŠTAVANJU I DOSTAVLJANJU POSLODAVCA I ZAPOSLENOG

 

                                                                        Član 67.

            Sva pisana obaveštenja, naredbe, otkazi, pojedinačni ili opšti akti i drugo, koja dostavljaju jedno drugom i koja su u obavezi da dostavljaju na elektronske adrese naznačene ugovorom o radu ne moraju sadržati digitalni potpis, osim ukoliko je to izričito naloženo zakonom.

Za slučaj da je poslodavac ili zaposleni u obavezi da po naredbi zakona određeni pisani sadržaj dostavi drugoj strani i putem pošte, na adresu prebivališta, odnosno na adrese za prijem pošte ili neku drugu adresu, ne oslobađa pošiljaoca obaveze da pisani sadržaj dostavi i  elektronskim putem. Rokovi se računaju od dana dostavljanja/uručenja elektronskim putem, osim ukoliko to izričito nije protivno nekom drugom propisanom zakonskom pravilu.

 

PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE

 

Član 68.

Na sva pitanja koja nisu regulisana ovim pravilnikom primenjivaće se važeći zakonski propisi.

Izmene i dopune ovog pravilnika vrši direktor na način i u postupku predviđenom za njegovo donošenje.

Tumačenje odredaba ovog pravilnika daje direktor.

 

Član 69.

Ovaj pravilnik o radu usaglašen je sa odredbama Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – odluka US, 113/17 i 95/18 – autentično tumačenje).

Član 70.

Ovaj pravilnik o radu stupa na snagu 1. januara 2024. godine, a objaviće se na oglasnoj tabli i sajtu poslodavca odmah po donošenju.

                                                                  Član 71.

Ovaj pravilnik se primenjuje i na sve ugovore o radu zaključene do dana donošenja ovog pravilnika.

Dosadašnji ugovori o radu, aneksi, potpisani posebni ugovori, sporazumi i slično ostaju na snazi bez obaveze zaključenja aneksa ili drugih odgovarajućih isprava, osim u slučaju potrebe usaglašavanja ugovorenog sa ovim pravilnikom.

                                                                                                        Za poslodavca, zak. zast.

                                                                                       m.p.         _______________________

                                                                                                                 Miša Mitrović, direktor