Na osnovu Zakona o radu (Sl. RS.  br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17, odluka US, 113/17 i 95/18 – autentično tumačenje; u daljem tekstu i samo kao – ZAKON), zakonski zastupnik, funkccija direktor privrednog društva GLOBALKOM DOO BEOGRAD, 11070 Novi Beograd, Bulevar Mihajla Pupina 115E, m.br. 20902639,   15. decembra 2023.godine, doneo je

PRAVILNIK O RADU

 (Pravilnik 01/24)

Opšte odredbe i obaveveštavanje

Ovim pravilnikom o radu koji se imenuje i kao  Pravilnik 01/24  (u daljem tekstu i samo kao PRAVILNIK),  uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa zaposlenih u privrednom društvu GLOBALKOM D.O.O. BEOGRAD, 11070 Novi Beograd, Bulevar Mihajla Pupina 115E, m.br. 20902639 (u daljem tekstu i samo kao – POSLODAVAC) kao i obaveze poslodavca u obezbeđivanju i ostvarivanju prava zaposlenih u radnom odnosu.

Zaposleni imaju prava, obaveze i odgovornosti utvrđene zakonom, ovim pravilnikom i drugim aktima poslodavca.

Prava i obaveze zaposlenih i poslodavca,  koje su regulisane Zakonom o radu, a nisu predviđene ovim Pravilnikom o radu, primenjivaće se na zaposlene i Poslodavca neposrednom primenom odredaba Zakona o radu.

O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje zakonski zastupnik Poslodavca (u daljem tekstu I samo kao  direktor), ili lice registrovano u APR.-u kao ostali zastupnik (osim ako takvo ograničenje nije upisano u APR),  ili lica koja zakonski zastupnik ili ostali zastupnik ovlasti ovlašćenjem u pisanoj formi.

Zaposleni izvršavaju obaveze u procesu rada, odnosno ostvaruju odgovarajuća prava, na osnovu zahteva/naredbi neposrednog ili odgovarajućeg rukovodioca, s tim da ih lice iz prethodnog stava ovog pravilnika o tome mora obavestiti, usmeno ili u pisanoj formi.

Sve odluke, opšte akte i pravilnike, za koje je ovim pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili Zakonom o radu predviđeno da ih donosi direktor, može donositi i lice registrovano u APR-u kao ostali zastupnik, i to bez posebnog ovlašćenja direktora (osim ako takvo ograniče nije  upisano u APR).

Mere kažnjavanja (upozorenja, odluke, rešenja), pored direktora, može donositi i lice registrovano u APR-u kao ostali zastupnik (osim ako takvo ograničenje nije upisano u APR).

Rešenja o godišnjem odmoru može donositi i potpisivati lice koje rukovodi ljudskim resursima kod poslodavca (u daljem teksu: HR direktor)  i zaposleni u HR timu.

Osim ako zakonom, ili podzakonskim aktom, ili ugovorom o radu nije izričito i nedvosmisleno naređeno ili ugovoreno drukčije, aktima, odlukama i naredbama poslodavac u elektronskoj formi (imejl) obaveštava zaposlene koje ta obaveštenja obavezuju. Isto važi i za obaveštenja koja zaposleni dostavljaju poslodavcu. Obaveštenja se prosleđuju na adrese za prijem elektronske pošte koje su naznačene ugovorom o radu ili koje poslodavac ili zaposleni naznače u elektronskoj formi jedni drugima na neki drugi način sa adrese ili na adresu koja je ptrethodno predviđena za obaveštavanje ili na adresu poslodavca registrovanu kod APR-а za prijem elektronske pošte. Sve dostavljeno elektronskim putem mora da ispunjava uslov da se može odštampati na papiru. Pravila važe i za obaveštenja koja se dostavljaju i u pisanoj papirnoj formi, osim ukoliko su izvršena samo u pisanoj papirnoj formi.

Zahtevi, naredbe i slične izjave koje se  u procesu rada izdaju, a za koje ne postoji izričita obaveza obraćanja ili dostave pisanim/elektronskim putem, mogu se saopštavati i usmeno ili telefonom, i obavezuju kao da su izdata u pisanoj ili kakvog drugoj formi.

Zasnivanje radnog odnosa

 

Član 1.

Radni odnos se zasniva pod uslovima i na način utvrđen Zakonom, ovim pravilnikom i Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Radni odnos se zasniva zaključivanjem Ugovora o radu. Ugovor o radu zaključuje se u pisanom obliku pre stupanja zaposlenog na rad.

Ugovor o radu smatra se zaključenim kada ga potpišu lice koje zasniva radni odnos i poslodavac.

Svi posebni ugovori ili sporazumi, ili slično, zaključeni između poslodavca i zaposlenog prilikom zaključenja prvog ili kasnijeg ugovora o radu ili aneksa, imaju pravnu snagu odredaba ugovora o radu ako ugovorom o radu to važenje nije regulisano ili nije regulisano drugačije.

Radni odnos se može zasnovati na neodređeno ili određeno vreme sa licem koje ispunjava opšte uslove utvrđene Zakonom, kao i posebne uslove utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina može da se zasnuje pod uslovima i na način utvrđen Zakonom o radu.

Osobe sa invaliditetom zasnivaju radni odnos kod poslodavca pod uslovima i na način utvrđen Zakonom o radu.

Strani državljanin ili lice bez državljanstva može da zasnuje radni odnos kod oslodavca pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu i posebnim zakonima.

Zaposleni je dužan da prilikom zasnivanja radnog odnosa dostavi lekarsko uverenje o opštoj i/ili zdravstvenoj sposobnosti za radna mesta za koja je to predviđeno Opštim aktom.

Član 2.

Zaposleni stupa na rad danа koji je utvrđen Ugovorom о radu.

Zaposleni ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa od dana stupanja na rad.

Ako zaposleni ne stupi na rad danа utvrđenоg Ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore.

Opravdanim razlogom u smislu stava 2. ovog člana smatra se:

1. bolest zaposlenog;
2. smrtni slučaj člana uže porodice;
3. teža bolest člana uže porodice;
4. viša sila;
5. poziv vojnih ili državnih organa.

O razlozima iz stava 3. ovog člana, zaposleni je dužan da odmah obavesti poslodavca.

Posebni slučajevi zasnivanja radnog odnosa

 

Član 3.

U zavisnosti od organizacije rada i kadrovskih planova poslodavca, novi zaposleni mogu da se prime u radni odnos i:

1. u svojstvu pripravnika;
2. uz prethodnu proveru radnih sposobnosti;
3. na osnovu probnog rada.

Kandidati treba da budu blagovremeno obavešteni o tome da se radni odnos zasniva na jedan od navedena tri načina, kao i o programu i načinu polaganja ispita/testova.

Program/testovi/pitanja ne mogu da sadrže nezakonite, nemoralne i diskriminatorske odredbe i konstatacije, i moraju biti jedinstveni za sve kandidate.

Član 4.

Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Dužina trajanja pripravničkog staža utvrđuje se Ugovorom o radu, i to:

1. na poslovima za koje se zahteva visoko obrazovanje određene vrste i stepena studija (VI, VII-1, VII-2 i VIII stepen do 2005. godine, odnosno studije prvog, drugog i trećeg stepena) – od devet do dvanaest meseci;
2. na poslovima za koje se zahteva srednje obrazovanje u trajanju od tri godine i srednje obrazovanje u trajanju od četiri godine, kao i poslovima za čije se obavljanje traži stečeno majstorsko i specijalističko obrazovanje (do 2005. godine III, IV ili V stepen) – do šest meseci.

      Pripravnički staž traje najduže godinu dana.

Za vreme pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, i pravo na zaradu u visini od 80% od osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu.

Poslodavac može obrazovati posebnu komisiju ili odrediti lice (mentora) za nadzor nad radom pripravnika i za utvrđivanje njegove osposobljenosti za samostalan rad. Ukoliko se proceni da pripravnik nije sa uspehom obavio pripravnički staž, prestaje mu radni odnos.

            Mentor ili lice koje vrši nadzor nad radom pripravnika, mora imati isti ili viši stepen stručne spreme u odnosu na pripravnika čiji se rad procenjuje.

Član 5.

Prethodna provera radnih sposobnosti može biti uslov za rad na poslovima za koje se traže posebna znanja i veštine, utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova ili drugim aktom, ili odlukom poslodavca.

Prethodnu proveru u ime i za račun poslodavca može vršiti treće lice po ovlašćenju poslodavca.

Ako proverom radnih sposobnosti kandidat ispuni tražena očekivanja, stiče uslov za zasnivanje radnog odnosa, uz diskreciono pravo poslodavca da tu odluku donese ili da od nje odustane.

Član 6.

Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad sa novozaposlenim, i to za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih tim ugovorom.

Probni rad može da traje najduže šest meseci, odnosno do isteka maksimalnog roka koji je za to predviđen zakonom.

Pre isteka vremena za probni rad poslodavac i zaposleni mogu da otkažu Ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz Ugovora o radu.

Po isteku perioda probnog rada:

1. radni odnos se nastavlja u slučaju da je zaposleni pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, bez posebne odluke;
2. radni odnos prestaje u slučaju da zaposleni nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, što ditrektor konstatuje rešenjem.

Premeštaj zaposlenog na drugi odgovarajući posao

 

Član 7.

Novi zaposleni se raspoređuje na posao zbog kojeg je i zasnovao radni odnos i koji je utvrđen Ugovorom o radu.

Za vreme trajanja radnog odnosa, zaposleni može biti premešten na sve poslove koji odgovaraju vrsti i stepenu stručne spreme za koje je zasnovao radni odnos, ako to zahtevaju potrebe procesa i organizacije rada, i to u slučajevima:

1. kada je u procesu rada potrebno uspešnije i efikasnije obavljanje određenih poslova;
2. kada je procenjeno da zaposleni na drugom radnom mestu može ostvariti bolje rezultate rada u odnosu na trenutno radno mesto;
3. radi potpunijeg korišćenja stručne spreme, odnosno radne sposobnosti zaposlenih;
4. kada privremeno ili trajno prestane potreba za radom zaposlenog na određenim poslovima, a postoje odgovarajuća druga slobodna radna mesta;
5. kada se smanji obim rada na određenim poslovima na kojima ima više izvršilaca;
6. kada dođe do promene u organizaciji i/ili tehnologiji rada;
7. kada se otvore novi poslovi/radna mesta u procesu rada;
8. kada zaposleni to zahteva, ako se time zadovoljavaju potrebe procesa rada;
9. zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog.

Premeštaj zaposlenog u smislu stava 1. ovog člana vrši se ponudom izmene ugovorenih uslova rada, odnosno aneksom Ugovora o radu, u skladu sa Zakonom.

Radni odnos sa nepunim radnim vremenom

 

Član 8.

Radni odnos može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno vreme.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na zaradu, druga primanja i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava Zakonom i Ugovorom o radu nije drukčije određeno.

Poslodavac je dužan da zaposlenom koji radi sa nepunim radnim vremenom obezbedi iste uslove rada kao i zaposlenom sa punim radnim vremenom koji radi na istim ili sličnim poslovima.

Poslodavac je dužan da razmotri zahtev zaposlenog sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vreme, kao i zaposlenog sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno vreme.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno vreme.

Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom    

 

Član 9.

 

Poslovi koji se obavljaju sa povećanim rizikom utvrđuju se Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, u skladu sa Aktom o proceni rizika.

Poslodavac je dužan da pre zasnivanja radnog odnosa za obavljanje poslova sa povećanim rizikom, pribavi od zaposlenog dokaz o utvrđenoj zdravstvenoj sposobnosti za rad na tim poslovima, koji obezbeđuje nadležni zdravstveni organ.

Ako zaposleni u toku obavljanja poslova sa povećanim rizikom izgubi zdravstvenu sposobnost za rad na tim poslovima, poslodavac je dužan da takvom zaposlenom obezbedi rad na drugim odgovarajućim poslovima.

Na poslovima sa povećanim rizikom ne mogu da rade žene za vreme trudnoće i majke sa detetom do tri godine života.

OBRAZOVANJE, STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE I USAVRŠAVANJE

 

Član 10.

Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad.

Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje, zavisno od potreba procesa rada, tehnoloških i organizacionih promena i uvođenja novog načina i organizacije rada, u skladu sa planom i programom stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih.

Plan i program stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih, u skladu sa planom razvoja, donosi nadležni organ poslodavca.

U toku trajanja radnog odnosa zaposleni ne sme bez opravdanog razloga odbiti obrazovanje i stručno osposobljavanje na koje ga poslodavac uputi i čije troškove snosi ukoliko će to doprineti boljem obavljanju poslova zaposlenog. U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da poslodavcu nadoknadi troškove.

U slučaju da zaposleni na svoj zahtev prekine radni odnos u periodu kraćem od godinu dana od sprovedenog obrazovanja i stručnog usavršavanja, dužan je da poslodavcu nadoknadi te toškove.

RADNO VREME

 

Član 11.

Radna nedelja po pravilu taje pet, a najviše šest radnih dana. Poslodavac određuje kojih kalendarskih pet, odnosno šest dana čine radnu nedelju.

Puno radno vreme u radnoj nedelji iznosi 40 časova.

Rad može da se obavlja u smenama. Zaposleni je dužan da po nalogu poslodavca rad obavlja u smenama.

Radni dan, radna nedelja, početak i završetak radnog vremena, smene i drugo, ne moraju biti identični za sve zaposlene kod poslodavca. Poslodavac posebnom odlukom ili drugim aktom rešava navedena pitanja za svaki organizacioni deo ili za svakog zaposlenog.

Akt o rasporedu, preraspodeli, određivanju noćnog i smenskog rada, i skraćenju radnog vremena donosi direktor, u skladu sa zakonom. Raspored radnog vremena može da se razlikuje za svako radno mesto.

Početak i završetak radnog vremena može se utvrđivati i u određenom vremenskom intervalu (klizno radno vreme), što će se precizirati aktom o rasporedu radnog vremena.

Radno vreme je vremenski period u kome je zaposleni dužan da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom.

Zaposleni i poslodavac mogu se dogovoriti da jedan ili ukupan period radnog vremena u okviru ugovorenog radnog vremena zaposleni obavlja od kuće.

Radnim vremenom ne smatra se vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove, ako se ukaže takva potreba, pri čemu se zaposleni ne nalazi na mestu gde se njegovi poslovi obavljaju, u skladu sa Zakonom.

Vreme pripravnosti za odazivanje na poziv poslodavca i visinu naknade, u skladu sa potrebama poslodavca, regulišu se ugovorom o radu ili njegovim aneksom.

Vreme koje zaposleni u toku pripravnosti provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom.

Rad u smenama

 

Član 12.

Rad u smenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja.

Zaposleni koji radi u smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena.

 

Noćni rad

`

Član 13.

Rad koji se obavlja u vremenu od 22.00 časa do 6.00 časova narednog dana, smatra se radom noću bez obzira na to da li bi se to vreme poklapalo sa njegovom odgovarajućom smenom.

Ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi noću neprekidno više od jedne radne nedelje.

Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz svoju pisanu saglasnost.

Prekovremeni rad

 

Član 14.

Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (u daljem tekstu: prekovremeni rad).

 

Poslodavac je dužan da zaposlenog usmeno obavesti o uvođenju prekovremenog rada, po pravilu najkasnije 24 časa pre otpočinjanja takvog rada, kada je neophodno da se završi proces rada.

Zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno, uključujući i prekovremeni rad. Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno.

ODMORI I ODSUSTVA

 

Odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor

 

Član 15.

Odmor u toku dnevnog rada regulisan je Zakonom o radu i posebnim aktom poslodavca u skladu sa zakonom za svaki organizacioni deo, odnosno za svakog zaposlenog.

Dnevni i nedeljni odmor regulisani su Zakonom o radu. Poslodavac za svako radno mesto posebno odlučuje o danu za nedeljni odmor.

Zaposleni ima pravo na godišnji odmor.

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.

Zaposlenom se dužina godišnjeg odmora utvrđuje tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu dužine staža osiguranja kod poslodavca, i to:

–    preko punih pet godina staža – jedan radni dan;

–        za svake naredne dve pune godina staža – jedan radni dan.

Korišćenje godišnjeg odmora

 

Član 16.

Dužina trajanja i vreme korišćenja godišnjeg odmora određuju se rešenjem koje donosi direktor, odnosno lice koje je ovlastio poslodavac.

Poslodavac može da izmeni vreme korišćenja godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, ali je obavezan da zaposlenom nadoknadi stvarno nastale troškove zbog izmene vremena korišćenja godišnjeg odmora.

Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa, u skladu sa Zakonom.

Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa Zakonom.

Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje, neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

Na izričit zahtev zaposlenog, a u skladu sa potrebama posla, poslodavac može zaposlenom odobriti korišćenje prvog dela godišnjeg odmora u trajanju kraćem od dve radne nedelje neprekidno.

Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem dogovori da ga koristi u više delova.

Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i posebne nege deteta, ima pravo da ga iskoristi do 30. juna naredne godine.

                              

  Raspored korišćenja godišnjeg odmora

Član 17.

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak njegovog korišćenja.

Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre njegovog korišćenja.

 

 

Plaćeno odsustvo

 

Član 18.

Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo u toku kalendarske godine u slučaju:

1. stupanja zaposlenog u brak – tri radna dana koja se koriste u periodu venčanja (neposredno pre ili posle venčanja);
2. porođaja supruge – pet radnih dana; odsustvo počinje najkasnije trećeg dana po rođenju deteta; uz prilaganje dokumentacije o zadržavanju bebe u porodilištu, odsustvo se može koristiti počev od dana otpuštanja bebe iz porodilišta;
3. teže bolesti člana uže porodice – pet radnih dana.

Uz zahtev za korišćenje odsustva iz stava 1. ovog člana zaposleni je dužan da pribavi i priloži odgovarajuće dokaze koji potvrđuju postojanje navedenog slučaja.

Pored prava na odsustvo iz stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na sledeća plaćena odsustva:

1. pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice; odsustvo se koristi počev od dana smrti člana uže porodice ili od narednog radnog dana;
2. dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi, računajući i dan davanja krvi; zbog organizacije posla zaposleni je dužan da najavi davanje krvi najmanje tri radna dana unapred.

Članovima uže porodice smatraju se: bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj.

Neplaćeno odsustvo

 

Član 19.

Zaposlenom se, na obrazloženi zahtev, može odobriti neplaćeno odsustvo ukoliko ono ne remeti proces rada kod poslodavca.

Direktor donosi odluku kojom utvrđuje dužinu trajanja neplaćenog odsustva, na osnovu obrazloženog zahteva zaposlenog i potreba poslodavca da održi nesmetan proces rada.

Za vreme neplaćenog odsustva, zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, u skladu sa Zakonom.

BEZBEDNOST I ZDRAVLJE NA RADU

Prava i obaveze

 

Član 20.

Poslodavac je obavezan da obezbedi uslove za bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, u skladu sa Zakonom i pozitivnim propisima o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu, a zaposleni su obavezni da se pridržavaju propisanih mera zaštite na radu.

Član 21.

Prava, obaveze i odgovornosti iz bezbednosti i zdravlja na radu poslodavac će urediti Pravilnikom o bezbednosti i zdravlju na radu. Pravilnikom će biti definisana:

–        prava, obaveze i odgovornosti poslodavca,

–        prava, obaveze i odgovornosti rukovodilaca,

–        prava, obaveze i odgovornosti radnika,

–        osposobljavanje radnika za siguran i bezbedan rad,

–        određivanje radnih mesta sa povećanim rizikom,

–        posebna zaštita žena, omladine i invalida rada,

–        organizovanje bezbednosti i zdravlja na radu u privrednom društvu,

–        mere koje se preduzimaju u slučaju povrede na radu i prva pomoć i spasavanje,

–        vođenje evidencije, izveštavanje.

Član 22.

Kada mu preti neposredna opasnost po život ili zdravlje, zaposleni ima pravo da preduzme odgovarajuće mere, u skladu sa svojim znanjem i tehničkim sredstvima koja mu stoje na raspolaganju, ili da napusti radno mesto, radni proces, odnosno radnu okolinu.

U slučaju iz stava 1. ovog člana po sticanju uslova zaposleni je obavezan da obavesti neposrednog rukovodioca ili za to odgovorno lice.

U slučaju iz stava 1. ovog člana zaposleni nije odgovoran za štetu koju prouzrokuje poslodavcu, niti čini povredu radne obaveze.

U slučaju iz stava 1. ovog člana, kada zaposleni napusti radno mesto, ima pravo na naknadu zarade u visini prosečno ostvarene zarade u prethodna tri meseca.

Član 23.

Zaposleni može da radi na poslovima sa povećanim rizikom ako ispunjava sledeće uslove:

1. da ima propisanu kvalifikaciju;
2. da je zdravstveno sposoban za obavljanje poslova sa povećanim rizikom;
3. da je prethodno osposobljen za samostalno obavljanje poslova na siguran i bezbedan način;
4. da nije mlađi od 18 godina;
5. da nije osoba sa invaliditetom.

Član 24.